Da li su neformalni odnosi u firmi bitniji od hijerarhije i titula?

Ovo pitanje sam često dobijao i od strane poslodavaca i od strane zaposlenih, jer ih nekako muče iste stvari, ista pitanja. Zapravo, pitanje je kako i glasi naslov ovog teksta: „Da li su neformalni odnosi u firmi, u preduzeću, bitniji  od te neke zvanične hijerarhije, odnosno titula koje nose zaposleni u preduzeću“?

Da vas ne bih mučio, odmah ću vam dati odgovor, naravno uz kasnije obrazloženje: Podjednako su važni i jedni i drugi! Podjednako su važni  i formalni i neformalni odnosi, ali sa koje strane gledajući? Hajde da to malo obrazložimo, veoma je bitno. Naime, kad posmatramo odnos između zaposlenih i menadžmenta, zaposleni (radnici), moraju da znaju i da budu svesni ko je tu šef, ko je direktor u preduzeću, iz prostog razloga jer moraju da znaju ko je odgovoran za uspeh ili neuspeh preduzeća, ko je odgovoran za donošenje odluka. Odluke menadžment stukture moraju da se poštuju, čak i onda kada primetimo da možda nisu najbolje, ali moramo da znamo ko je šef, a ko je zaposleni.

No, postoji i druga strana te medalje, a to je da menadžment struktura, gde svi ti šefovi moraju da budu svesni da su njihovi zaposleni ljudi, a da nisu robovi ili roboti, te da se prema zaposlenima moraju i odnositi ljudski, dakle sa poštovanjem, sa uvažavanjem. Razlog je veoma jednostavan, pri tome da ne ulazimo u neke emotivne i psihološke aspekte odnosa, nego da posmatramo čisto iz strane biznisa, iz strane poslovanja, matrijalne strane. Prosto sagledajte stvar ovako – ukoliko kod vas u firmi, a vi ste poslodavac ili šef, dolaze ljudi koji tamo nisu dobrodošli, u smislu nisu poštovani, rukovodstvo se ne odnosi dobro prema njima – u tom slučaju oni su nezadovoljni svojim radnim mestom. Samim tim to nezadovoljstvo automatski preslikavaju na sopstveni učinak kod sopstvenog posla. Dakle, ne mogu nikada toliko dobro raditi, ne mogu nikada biti toliko učinkoviti ako su nezadovoljni onim na šta nailaze kada dođu na posao, ako im je prosto mrsko da dođu na posao i ne vole da dolaze u to preduzeće, ali eto moraju jer moraju da zarade neku platu. U tom slučaju je jasan stav da menadžment treba sa tim ljudima da se odnosi ljudski, dakle taj neki neformalni segment odnosa na neki način treba da postoji.

Ne bi li bilo lakše da šef prosto bude ŠEF, onako da „šibne“ kandžijom i da kaže ’ja sam ovde šef’? Da, može tako, nije sporno, ali to nije učinkovito. Kontraproduktivno je. Dakle, budite prema vašim zaposlenima šef, ali se odnosite ljudski i sa poštovanjem, da bi oni takođe poštovali vas. Oni moraju da znaju gde je njihovo mesto, ali i vi da znate gde je vaše mesto.

No, to posmatrajući ovako – ’da, treba se odnositi sa poštovanjem i ljudski’ – jeste, ali postoji tu jedno ali. Kada lično posmatram taj odnos, odmah da se ogradim – ovo je samo moje lično mišljenje, naravno, i ništa više. Moje prilično iskustvo, imajući svoje firme i svoje zaposlene, ili radeći nekada u drugoj firmi itd, imajući neke šefove i direktore, dakle bio sam u svim pozicijama, govori da prevelika bliskost ipak nije poželjna između radnika, odnosno zaposlnenih i menadžment strukture. Štaviše, čak i između ljudi na istom nivou. Prosto, trebamo posao da ostavljamo na poslu, a privatno van posla. Kada izađemo van kruga te tvornice, preduzeća, radnog kolektiva, onda možemo i da se družimo tu i tamo.

Ali zbog čega ovo govorim? Dakle, veoma je važno ovo obrazložiti, iz jednog vrlo jednostavnog razloga – ako ste u poziciji zaposlenog, možda vam taj razlog nije automatski jasan, ali posmatrajte ovo iz ugla poslodavca, šefa, direktora, menadžment strukture. Prosto ljudi koji rukovode preduzećem nekada moraju da donose određene teške odluke. Šta su teške odluke? Tu ne govorim o tome kako će se preduzeće kretati, u kom ćemo smeru ići, tržište i slično, nego govorim o odlukama u smislu HR-a, ljudskih resursa. Nekada kao poslodavci nekoga moramo i da otpustimo sa posla. Možda je obim proizvodnje smanjen, tržište smanjeno, jedna proizvodna traka više ne radi, žao mi je, ali time i čitava smena ljudi nekada mora da ode. Ili pak, neki zaposleni pravi probleme i prosto mu treba dati otkaz, ili mu u najmanju ruku treba umanjiti platu na neki period. Kako to da radimo ako smo previše emotivno vezani sa tim ljudima? To ne znači da ćemo biti potpuno hladni, već znači da moramo balansirati tu stvar i donositi raconalne odluke.

Postoji jedna narodna mudrost koja će vam sigurno biti savršeno jasna iz ovoga što sam prethodno rekao, a glasi otprilike ’sa svojima’, u smislu sa rodbinom, braćom, prijateljima, kumovima, ’jedi i pij ali ne radi posao’. Možete da se nalađete u nezgodnoj situaciji – vi ste zaposliili svog nekog brata, kuma, a on – može mu se, je l’, zato što mu je kum poslodavac – kaže: „pa šta me briga, ne moram ja ni da radim“. Šta ćete vi tada? Imate parazita u preduzeću – ne možete. Kako da mu date otkaz, pa on vam je kum, on vam je brat? I to je malo teže. Dakle, morate se u tom slučaju ponašati prosto racionalno i objektivno, bez emocija, a sa druge strane vezani ste za te osobe.

Dakle, da, neformalni odnosi do određenog nivoa su dobrodošli, jer sarađujemo sa ljudima, ne sa robotima, ali su i formalni odnosi, opet do određenog nivoa, dobrodošli, jer svako mora da zna svoje mesto u hijerarhiji u čitavoj slici jednog preduzeća.

U ovoj priči doduše postoji i jedan izuzetak, mali izuzetak i prilično je redak, a to je u slučaju ortačkih društava, u onim firmama gde je više ljudi kao partneri suvlasnici jednog peduzeća i oni rade zajedno. Da nisu ’tihi partneri’, što se kaže, u različitim mestima daleko jedni od drugih i gde samo imaju neki deo deonica preduzeća, nego su zajedno osnovali preduzeće i zajednički i rade. U tom slučaju, naravno, ti ljudi bi trebali da ostvaruju i lične te odnose, neformalne odnose, da gledaju da to budu prijateljski odnosi a ne samo službeni odnosi, odnosi poslovne saradnje. Iz prostog razloga jer je takav odnos neminovan.

Kada ste suvlasnik u nekom preduzeću vi u tom slučaju morate mnogo više da sarađujete sa tom osobom, mnogo više da zajednički planirate, da zajednički ostvarujete, dostižete neke ciljeve, i naravno da dolazite do određenog koncenzusa u vašoj saradnji. U tom slučaju je definitivno dobro da imate zajedničke ciljeve, a naravno i prijateljstvo je jedan od tih segmenata koji pomaže u ostvarenju zajedničkih ciljeva. Nemojte da neko u tom slučaju želi da bude glavni, da želi da bude “broj jedan”, da želi da bude neko ko je uvek dominantan, ko stalno želi da bude pitan itd. Ako se to dešava, to partnerstvo, to ortačko društvo je osuđeno na propast i toga smo svaki dan svedoci oko nas. Obično kada se ljudi uortače sve bude super, ali onda njihovi neformalni odnosi ne budu dobri i samim tim i formalni odnosi više ne valjaju, odnosno taj posao propada.

Ovo je nekolicina jednostavnih saveta da vidite šta i kako se treba ponašati u okviru saradnje sa ljudima koji vas okružuju na poslu, koji sam siguran da će ovo nekome i pomoći ili makar potaknuti na razmišljanje i sagledavanje situaciju u sopstvenom radnom kolektivu. Naravno, postoji još mnogo drugih načina da se odnosi u firmi dodatno poboljšaju, a to je prvenstveno kroz dobru poslovnu komunikaciju.

Pogledajte i podelite video na ovu temu:

Srdačan pozdrav,
Boris Teodosijević

2018-03-21T14:33:00+00:0021.03.2018.|Poslovne veštine|0 Comments

Leave A Comment

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.